Der Coronavirus und das Arbeitsrecht

Aktuell ist auch in Deutschland eine erhebliche Ausbreitung der Atemweg-serkrankung COVID-19 festzustellen, die durch das neuartige Coronavirus SARS-CoV-2 (Coronavirus) ausgelöst wird. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hatte bereits am 30. Januar 2020 den Gesubdheitsnotstand ausgerufen. Nach Einschätzung der WHO handelt es sich bei dem Coronavirus also um ein außergewöhnliches Ereignis, das ernsthaft, plötzlich, ungewöhnlich oder unerwartet ist, die Gesundheit von Menschen auch über Staatsgrenzen hinweg gefährdet und eine prompte internationale Reaktion erfordert.

Im Folgenden beantworten wir die wesentlichen arbeitsrechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit einer solchen Pandemie stellen:

1. Informations- und Hin­weispflichten des Arbeitge­bers

1.1 Erkrankungen / Symptome im Be­trieb

Arbeitgeber haben aufgrund arbeitsver­traglicher Schutz- und Fürsorgepflichten Gefahren für die Rechtsgüter ihrer Mit­arbeiter – hierzu zählen insbesondere Gesundheit und Leben – so gering wie möglich zu halten. Der Arbeitgeber hat daher auch Sorge dafür zu tragen, dass seine Arbeitnehmer vor einer Anste­ckung durch andere erkrankte Arbeit­nehmer hinreichend geschützt werden.

Demnach ist der Arbeitgeber gehalten, seine Arbeitnehmer über das bestehen­de Infektions- und Erkrankungsrisiko aufzuklären und über Vorsorgemaß­nahmen und angezeigtes Verhalten zu informieren. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung eines Arbeitnehmers oder zumindest konkrekte Hinweise auf Infektionsrisiken im Betrieb besitzt.

Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweis­pflicht nicht nach, setzt er sich einem erheblichen Haftungsrisiko aus. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist die Kausalität zwischen Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber und der Ge­sundheitsverletzung des Arbeitnehmers im Fall unterbliebener Information der Belegschaft zu vermuten.

1.2 Aufenthalt von Arbeitnehmern in Risikogebieten

Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer dem­entsprechend darauf hinweisen, dass das Auswärtige Amt auf seiner Internet-seite Reisewarnungen für besonders stark betroffene Gebiete ausgesprochen hat und diese laufend aktualisiert. Fer­ner sollten Arbeitgeber Arbeitnehmer allgemein darauf hinweisen, Reisen in solche Gebiete auf das Nötigste zu reduzieren sowie vor Reiseantritt einen Arzt aufzusuchen, um Atemwegser-krankungen und/oder ein geschwächtes Immunsystem auszuschließen.

Rückkehrer aus solchen Risikogebieten sollten ebenfalls darauf hingewiesen werden, im Falle grippeähnlicher Symp­tome umgehend einen Arzt aufzusu­chen und der Arbeit bis zum ärztlichen Ausschluss einer Infektion mit dem Coronavirus fernzubleiben.

1.3 Allgemeine Angaben zur Krankheit sowie betriebliche (Notfall-)Maßnahmen

Es existiert eine Vielzahl nationaler und europäische     arbeitsschutzrechtlicher
Regelungen. Genereller Konsens ist: der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer über die Sicherheit sowie den Unfall- und Gesundheitsschutz ausreichend und angemessen informieren.

Unterweisungen des Arbeitgebers müs­sen je nach Gefahrensituation und je nach möglicher Veränderung ggf. wie­derholt und angepasst werden. In Ab­hängigkeit zum Verlauf des Coronavirus sowie den diesbezüglichen Verände­rungen der Gefahrensituation ist eine Information des Arbeitgebers über die Erkrankungsrisiken erforderlich.

Der Arbeitgeber hat daher in geeigne­ter Form insbesondere über die Krank­heit, deren Grundlagen, Symptome, Übertragungswege und die im Arbeits­verhältnis damit verbundenen Gefahren der Ansteckung zu unterrichten.

Im Falle einer Infizierung eines Arbeit­nehmers bzw. bei begründetem (kon­kreten) Verdacht ist der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den örtlich zu­ständigen Gesundheitsbehörden ver­pflichtet, entsprechende Schutz- und Notfallmaßnahmen einzuleiten und diese durchzuführen. Hierüber hat er die Belegschaft in geeigneter Form zu informieren. In Betracht kommt eine Information z.B. über das Intranet oder ein Aushang am schwarzen Brett.

2. Auskunftspflicht des Ar­beitnehmers

Der Arbeitgeber ist aus verschiedenen Gesichtspunkten auf eine zeitnahe In­formation über eine Infizierung mit dem Coronavirus sowie konkrete Verdachts­fälle angewiesen. Zum einen sind hier die unter Ziff. 1.1 dargestellten Hinweis­pflichten zu nennen. Zum anderen bedeutet ein krankheitsbedingter Aus­fall für den Arbeitgeber eine finanzielle Mehrbelastung. Er muss den erkrankten Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen vergüten, ohne eine Arbeitsleistung hierfür zu erhalten. Ge­rade bei einem längerfristigen Ausfall kann hinzukommen, dass ein Ersatz gefunden werden muss oder die Auf­gaben des Erkrankten auf andere Ar­beitnehmer umverteilt werden müssen.

2.1 Festgestellte Krankheiten und Symp­tome

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht darüber in­formieren, unter welcher Erkrankung er leidet. Im Fall von sog. meldepflichtigen Krankheiten gemäß Infektionsschutzge-setz(§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und § 7 Abs. 1 Satz 1 IfSG in Verbindung mit der „Ver­ordnung über die Ausdehnung der Meldepflicht des Infektionsschutzgeset-zes auf Infektionen mit dem erstmals im Dezember 2019 in Wuhan/Volksrepublik China aufgetretenen neuartigen Coronavirus“ vom 30.01.2020) – hierzu gehört auch das Coronavirus – ist der Arbeitgeber jedoch ausnahmsweise von der Infektion bzw. dem begründeten Verdacht auf Infektion in Kenntnis zu setzen.

Gemäß § 6 IfSG sind Kliniken sowohl in begründeten Verdachtsfällen sowie bei festgestellten Infektionen verpflichtet, diese an das Robert Koch-Institut zu melden. Die örtlich zuständigen Ge­sundheitsämter leiten sodann die erfor­derlichen Maßnahmen ein. Hierzu ge­hört auch die Information des Arbeit­gebers, damit dieser entsprechende Maßnahmen zum Schutz der restlichen Belegschaft einleiten kann (vgl. hierzu sogleich Ziff. 3).

2.2 Aufenthalt in Risikogebieten und Kontakt zu Risikopersonen

Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Schutz- und Fürsorgepflicht geeignete Maßnahmen ergreifen, um gesundheit­liche Gefährdungen seiner Arbeitneh­mer so weit wie möglich zu minimieren. Hierzu zählt auch die Vermeidung möglicher Ansteckungen der Arbeit­nehmer untereinander.

Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, Arbeitnehmer zu befragen, ob sich diese in letzter Zeit in Risikogebieten aufgehalten haben und/oder Kontakt zu Risikopersonen hatten. Dies gilt insbe­sondere dann, wenn entsprechende Anhaltspunkte hierfür vorliegen.

Diese Fragen sind vom Arbeitnehmer wahrheitsgemäß zu beantworten. Die Informationspflicht des Arbeitnehmers ist – sollte es an einem solchen Aufent­halt oder Kontakt fehlen – auf eine Negativauskunft beschränkt. Der Ar­beitnehmer kann in diesem Fall seine Antwort auf „Nein“ beschränken.

3. Recht zur Freistellung / Vergütungspflicht / Über­stunden

3.1 Schließung des Betriebs zum Zwe­cke des Infektionsschutzes

Sollte bereits bei mehreren Arbeitneh­mern eines Betriebes eine Infektion mit dem Coronavirus festgestellt worden sein, sind die Gesundheitsbehörden berechtigt, den gesamten Betrieb aus Infektionsschutzgründen schließen. Die Arbeitnehmer müssen in diesem Fall zu Hause bleiben und der Arbeitgeber ist verpflichtet, weiterhin die geschuldete Vergütung zu zahlen bzw. bereits er­krankten Arbeitnehmern Entgeltfortzah-lung im Krankheitsfall zu leisten. Diese Verpflichtung resultiert aus dem Be­triebsrisiko des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber kann versuchen, sein wirtschaftliches Risiko durch Anordnung von Kurzarbeit auf Null zu reduzieren und so zumindest einen Teil der ge­schuldeten Vergütung von der Agentur für Arbeit ersetzt zu bekommen. Vo­raussetzung hierfür ist – neben der grundsätzlichen Zulässigkeit der Anord­nung von Kurzarbeit aufgrund arbeits-oder tarifvertraglicher Regelung oder Betriebsvereinbarung – unter anderem, dass der Arbeitsausfall auf einem unab­wendbaren Ereignis beruht. Dies dürfte bei einer Betriebsschließung aus Infekti-onsschutzgründen der Fall sein.

3.2 Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ohne behördliche Betriebs­schließung

Eine einseitige Freistellung von gesun­den Arbeitnehmern durch den Arbeit­geber ohne dass eine behördliche Be­triebsschließung angeordnet wurde, ist nur im begründeten Einzelfall zulässig.

Der Arbeitgeber ist jedenfalls dann berechtigt, gesunde Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung freizustel­len, wenn es im Betrieb bereits Ver­dachtsfälle im Hinblick auf eine Infektion und hierdurch die Ansteckung weiterer Arbeitnehmer droht. Das bloß abstrakte Vorliegen eines Infektionsrisikos durch den Kontakt mit anderen Menschen im Betrieb oder auf dem Weg zur Arbeit wird hingegen nicht ausreichen.

Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, gemäß ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beschäftigt zu werden. Dieser Beschäftigungsanspruch ist Aus­fluss der in Art. 2 Abs. 1 GG geregelten Handlungsfreiheit. Eine einseitige Frei­stellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber kommt nur dann in Betracht, wenn das arbeitgeberseitige Interesse an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

In jedem Fall bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern die arbeits­vertraglich geschuldete Vergütung weiterzuzahlen.

3.3 Einseitige Anordnung von Urlaub

Die einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber wegen des Coronavirus ist unzulässig. Zwar kann der Arbeitgeber – sofern der Arbeit­nehmer noch keine Urlaubswünsche angemeldet hat – grundsätzlich den Urlaubszeitraum von sich aus bestim­men. Jedoch ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, diese Bestimmung hinzuneh­men. Er kann die Urlaubserteilung für den vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraum ablehnen und abweichende Urlaubswünsche äußern. Etwas anderes ergibt sich auch nicht dann, wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer zu einem be­stimmten Zeitpunkt dem Betrieb fern­bleibt. Denn andernfalls könnte es zu dem Ergebnis kommen, dass der ge­samte Jahresurlaub eines Arbeitneh­mers durch die einseitige Urlaubsan­ordnung während der Corona-Krise verbraucht wird, und der Arbeitnehmer nicht mehr die Möglichkeit hat, seinen Urlaub wie von ihm geplant in Anspruch zu nehmen.

Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, einen gewissen Teil des Jahresurlaubs als Betriebsurlaub anzuordnen. Be­triebsurlaub muss in der Regel mit ei­nem gewissen zeitlichen Vorlauf ange­kündigt werden, damit Arbeitnehmer ihren Urlaub planen können.

Eine Urlaubsanordnung wegen des Coronavirus würde hingegen sehr kurz­fristig erfolgen und wäre daher unzuläs­sig.

3.4 Einseitige Anordnung von Überstun­den

Auch der umgekehrte Fall ist der denk­bar: der Arbeitgeber kann die noch im Betrieb tätigen Arbeitnehmer insbeson­dere zur Einhaltung von Fertigstellungs­terminen oder Fristen zum Ableisten von Überstunden verpflichten.

Die Befugnis des Arbeitgebers zur ein­seitigen Anordnung von Überstunden kann sich sowohl aus kollektivrechtli­chen Regelungen als auch aus dem eweiligen Arbeitsvertrag ergeben. Selbst wenn sich der Arbeitgeber ein solches Recht nicht vorbehalten hat, gebietet die Treuepflicht die Erbringung von Überstunden, wenn sich der Ar­beitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann. Der krankheitsbedingte Ausfall vieler Arbeitnehmer ist ein nicht vom Arbeit­geber verschuldeter und unvorherseh­barer Notfall, die übrigen Arbeitnehmer sind daher aufgrund der allgemeinen Treue- und Rücksichtnahmepflicht zur Ableistung von Überstunden verpflich­tet.

4. Home-Office

4.1 Einseitige Anordnung von Home-Office durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zwingen, im Home-Office zu arbeiten, es sei denn, es be­steht eine arbeitsvertragliche oder be­triebliche Regelung, die den Arbeitge­ber hierzu ermächtigt und beim Arbeit­nehmer zu Hause ein Arbeitsplatz vor­handen ist.

Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeit­nehmer verlangen, dass er im Betrieb des Arbeitgebers bzw. an dem sonst vertraglich vereinbarten Ort beschäftigt wird.

Einvernehmliche Regelungen zur Arbeit im Home-Office während einer Pande­mie sind natürlich jederzeit möglich.

4.2 Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeit von zu Hause

Allein aufgrund der Angst vor einer In­fektion darf der Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus arbeiten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zwischen den Par­teien eine arbeitsvertragliche Vereinba­rung oder im Betrieb des Arbeitgebers eine entsprechende Vereinbarung mit der Mitarbeitervertretung existiert, aus der sich ein Anspruch des Arbeitneh­mers auf Arbeit im Home-Office ergibt.

Das grundsätzliche Bestehen eines erhöhten Infektionsrisikos bei einer Tätigkeit vor Ort im Betrieb des Arbeit­gebers ändert hieran nichts. Dieses gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Für den Fall eines konkreten Verdachts, dass andere Arbeitnehmer sich mit dem Virus infiziert haben, kommt ein Recht des Arbeitgebers zur Freistellung (dazu oben unter Ziff. 3.2) sowie ein Leis-tungsverweigerungsrecht des Arbeit­nehmers (dazu sogleich unter Ziff. 5) in Betracht.

5. Recht zum Fernbleiben von der Arbeit

5.1 … aus Angst vor dem Coronavirus

Verweigert ein Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit, obwohl im Betrieb kein Verdacht auf eine Infek­tion besteht, ist der Arbeitgeber be­rechtigt, den Arbeitnehmer abzumah­nen und im Wiederholungsfall auch verhaltensbedingt zu kündigen. Zudem verliert der Arbeitnehmer seinen An­spruch auf Vergütung.

Unterlässt der Arbeitgeber dagegen trotz konkreter Infektionsgefahr im Betrieb die Einleitung angemessener Schutzmaßnahmen, wird der Arbeit­nehmer ungestraft der Arbeit fern blei­ben können. Seinen Vergütungsan­spruch verliert er in diesem Fall nicht.

5.2 … wegen der Schließung von Kin­dergärten und Schulen

Eltern müssen sich bei einer Kita- oder Schulschließung aufgrund des Corona-virus zunächst um eine alternative Be­treuung für ihre Kinder kümmern. Wenn eine alternative Betreuung nicht mög­lich ist, müssen sie Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers in diesem Fall nicht ohne Weiteres ablehnen. Jedoch kön­nen Urlaubswünsche anderer Arbeit­nehmer entgegenstehen, deren Kinder ebenfalls ohne Betreuung sind.

Alternativ kann der Mitarbeiter den Arbeitgeber um eine Freistellung bitten, allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall nicht verpflichtet, für die Dauer der Freistellung Arbeitsentgelt zu zahlen.

6. Anspruch des Arbeitge­bers auf Vorlage einer Unbedenklichkeitsbescheinigung bzw. Gesundschreibung

Eine klassische Gesundschreibung, d.h., die Bestätigung eines Arztes, dass eine Erkrankung auskuriert ist und eine In­fektion von dieser Person nicht mehr übertragen werden kann, ist für das Coronavirus gesetzlich nicht vorgese­hen. Lediglich im Bereich der Lebens­mittelherstellung, -verarbeitung und – versorgung ist eine Unbedenklichkeits-bescheinigung, d.h. eine Bestätigung eines Arztes, nach der eine Person bestimmte Erkrankungen oder Infektio­nen nicht vorweist, gesetzlich vorgese­hen. Diese Krankheiten und Erreger betreffen jedoch nicht das Coronavirus.

Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitge­bers kann jedoch unter Umständen aus dem Arbeitsverhältnis eine Pflicht zur Vorlage einer Bescheinigung, in der das Nichtbestehen einer Ansteckungsgefahr bestätigt wird, als Nebenpflicht beste­hen.

6.1 Bei Erkrankung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Art seiner Erkrankung mitzuteilen und hierüber Auskunft zu geben (s.o. Ziff. 2). Dies folgt bereits aus dem indi­viduellen Persönlichkeitsrecht des Ar­beitnehmers. Zwar zählt die Erkrankung bzw. Infektion mit dem Coronavirus zu den nach dem Infektionsschutzgesetz meldepflichtigen Infektionen, jedoch besteht diese Meldepflicht zunächst nicht im Verhältnis des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Vielmehr sieht das Gesetz lediglich die durch Ärzte vorzunehmende namentliche Meldung gegenüber den Gesundheitsämtern vor, wobei diese (bei einer bestätigten Infek­tion oder Erkrankung) auch befugt sind, den Arbeitgeber der betroffenen Per­son informieren zu können.

Damit der Arbeitgeber bei Kontakt des erkrankten Arbeitnehmers mit anderen Personen im Betrieb der Ausbreitung einer Infektion mit der Gefahr ernsthaf­ter Auswirkungen auf Dritte entgegen­wirken kann, kommt jedoch nach Ab­klingen der Erkrankung im Zusammen­hang mit einer Infektion durch das Coronavirus aus dem Gedanken der gegenseitigen Rücksichtnahme ein direkter Anspruch auf Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung in Betracht, die das Nichtbestehen einer Anste­ckungsgefahr für Dritte bestätigt.

6.2 Nach Aufenthalt in einem Risikoge­biet oder Kontakt zu infizierten Personen

Auch dann, wenn sich der Arbeitneh­mer in einem vom Robert Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiet aufgehal­ten hat, kommt bei Nichtvorliegen aku­ter respiratorischer Symptome kein Anspruch des Arbeitgebers in Betracht, nach dem der Arbeitnehmer verpflichtet ist, durch ärztliche Bescheinigung zu bestätigen, dass von ihm kein akutes Infektionsrisiko mit dem Coronavirus ausgeht. Allenfalls nach Auftreten ent­sprechen der Symptome und bestätig­ter Infektion mit dem Coronavirus kann – wie oben beschrieben – ein Anspruch auf Vorlage einer Unbedenklichkeitsbe-scheinigung aus dem Gedanken der gegenseitigen Rücksichtnahme abgelei­tet werden.

7. Dienstreisen

7.1 Recht des Arbeitgebers zur Anord­nung von Dienstreisen

Die arbeitsvertragliche Pflicht des Ar­beitnehmers zur Vornahme von Dienst­reisen entfällt nicht per se aufgrund der Ausbreitung des Coronavirus. Aufgrund der arbeitgeberseitigen Schutz- und Fürsorgepflicht gilt allerdings eine Ein­schränkung für Dienstreisen in Gegen­den, in denen eine erhebliche Gefahr der Ansteckung besteht (Risikogebiete). Als maßgeblich werden hier in erster Linie die aktuellen Reisewarnungen das Auswärtigen Amts anzusehen sein, in der Regel unter Bezugnahme auf die Einschätzung der Weltgesundheitsor­ganisation (WHO) und des Robert Koch-Instituts ausgegeben werden.

7.2 Pflicht des Arbeitgebers zur Rückho-lung von Arbeitnehmern aus Risikoge­bieten

Aufgrund der dargestellten Schutz- und Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber da­neben verpflichtet, die Rückreise von Arbeitnehmern, die sich dienstlich in Risikogebieten aufhalten, zu veranlas­sen.

Da bereits der Aufenthalt in einem sol­chen Gebiet einen hinreichend konkre­ten Verdacht darstellen dürfte, sollten diese Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit nach ihrer Rückkehr nicht vor Ort im Betrieb tätig werden und/oder eine ärztliche  Unbedenklichkeitsbescheinigung vorlegen (dazu oben unter Ziff. 6).

8. Sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers

8.1 Vorgaben zum Umgang / Notfallplan

Es empfiehlt sich unbedingt, verbindli­che Vorgaben zum Umgang mit der gegenwärtigen Situation zu machen und diese im Betrieb zu veröffentlichen. Enthalten sein sollten vor allem

• die Einhaltung von Hygienestan­dards
• die Definition von Verdachtsfällen
• das Verhalten bei Vorliegen eines Verdachts
• das Verhalten im Falle einer nach­gewiesenen Infektion
• die im Betrieb zuständigen Stellen
• die aktuellen Vorgaben zur Vor­nahme von Dienstreisen

Daneben sollte ein Notfallplan zur Auf­rechterhaltung des Betriebs im Falle einer Infektion und bei Betriebsschlie­ßung erstellt werden.

8.2 Mitbestimmungsrecht

Einzelne Regelungsgegenstände der Vorgaben zum Umgang mit der ge­genwärtigen Situation und des Notfall-plans dürften das Verhalten der Arbeit­nehmer im Betrieb betreffen und somit vom Mitbestimmungsrecht einer etwaig im Betrieb bestehenden Mitarbeiterver­tretung erfasst sein. Zudem dürften nicht selten bereits betriebliche Verein­barungen existieren, die diese Rege­lungsgegenstände zum Teil mitregeln.

Aufgrund dessen ist eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung bei der Erstel­lung der Vorgaben zum Umgang mit der gegenwärtigen Situation und des Notfallplans in der Praxis unumgänglich.

Wir halten Sie selbstverständlich wie gewohnt fortlaufend über die aktuellen Entwicklungen informiert.

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