Endlos Urlaub? – EuGH muss über Verjährung von nicht verfallenen Urlaubsansprüchen entscheiden

Mit Beschluss vom 29.09.2020 (9 AZR 266/20) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Art. 7 der Arbeits­zeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Anwendung der nationalen Verjährungsvorschriften (§§ 194 ff. BGB) entgegenstehen.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall begehrt eine Arbeitnehmerin, die vom 01.11.1996 bis 31.07.2017 bei dem Beklagten beschäftigt war, Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen. Der Klägerin standen pro Kalenderjahr 24 Arbeitstage Erholungsurlaub zu. Mit Schreiben vom 01.03.2012 bescheinigte der Beklagte der Klägerin, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vor-ahren“ am 31.03.2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Ar­beitsvolumens nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 nahm die Klägerin insgesamt 95 Ar­beitstage Urlaub in Anspruch. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte die Klägerin Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Nach Auffassung des Beklagten waren diese Urlaubsansprüche bereits aufgrund der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt.

Warum ist die ausstehende Entschei­dung des EuGHs von solcher Brisanz?

Urlaub verfällt grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres. Lediglich in Ausnahmefällen ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Dies können entweder dringende betriebliche Grün­de (z.B. Auftragslage während des Weihnachtsgeschäfts) oder in der Per­son des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. krankheitsbedingte Arbeitsun­fähigkeit) sein. Im Falle von Langzeiter­krankten kommt eine Übertragung bis zum 31.03. des jeweils übernächsten Kalenderjahres in Betracht.

Mit Urteil vom 06.11.2018 (C-684/16) entschied der EuGH, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresur­laub zu nehmen, indem er ihn – erfor­derlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu de­nen er beitragen soll, klar und rechtzei­tig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeit­raums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.“ Das BAG schloss sich dieser Rechtsprechung an (Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 321/16 sowie Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16).

Urlaub verfällt seitdem nur noch dann zum 31.12. bzw. 31.03., wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen konkreten Urlaubsanspruch im Kalenderjahr mitteilt, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantra­gen, dass er innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden kann und über den ansonsten drohen­den Verfall informiert.

Ungeklärt blieb indes, ob damit auch Urlaubsansprüche über die nationalen Verjährungsfristen hinaus angehäuft werden können, wenn der Arbeitgeber obige Hinweis- und Informationspflicht – wie im zur Entscheidung stehenden Fall – versäumt hat.

PRAXISHINWEIS:

Für Arbeitgeber besteht schon aufgrund der Rechtsprechung des EuGH zu den dem Arbeitgeber obliegenden Mitwir­kungspflichten eine erhebliche finanzielle Belastung, da Urlaubsansprüche bei fehlender Mitwirkungshandlung nicht zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres verfallen können. Diese Belastung der Arbeitgeber erhöht sich, wenn auch die nationalgesetzlichen Verjährungsfristen auf die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer nicht an­wendbar sind und Arbeitgeber auch mit solchen Urlaubs- bzw. Abgeltungsan­sprüchen konfrontiert werden können, die bereits mehr als drei Jahre zurück­liegen. Der EuGH könnte diese Rechtsunsicherheit in dem vorgelegten Vorabentscheidungsverfahren nun ausräu­men.

LAG Hessen: Unwirksamkeit der Kündigung bei Massenentlassungsanzeige bei un­zuständiger Behörde

Wird eine Massenentlassungsanzeige bei der unzuständigen Behörde erstat­tet, ist die Kündigung des Arbeitsver­hältnisses unwirksam (so das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen vom 04.11.2019 – 17 Sa 1483/19).

Die Parteien stritten über die Wirksam­keit einer betriebsbedingten Kündigung in der Insolvenz einer Fluggesellschaft. Der Sitz der Fluggesellschaft befand sich in Berlin, sie unterhielt jedoch Stati­onen in mehreren deutschen Städten. Bei der Klägerin handelte es sich um eine Flugbegleiterin. Deren Einsatz wurde zwar grundsätzlich von der Zent­rale in Berlin geplant, stationiert war sie jedoch in Frankfurt am Main. Nachdem die Fluggesellschaft einen Vertrag zur Übertragung von Slots, Flugbuchungen, Flugzeugsitzbezügen und eines Crew Container abgeschlossen hatte, erstatte sie bei der Agentur für Arbeit Berlin Nord Massenentlassungsanzeige. Dabei teilte sie mit, dass sie beabsichtige, sämtliche Mitarbeiter des Kabinenper­sonals einschließlich aller in Frankfurt stationierten Mitarbeiter zu entlassen.

Gegen die daraufhin erfolgte Kündi­gung hatte die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Sowohl das Ar­beitsgericht Frankfurt am Main als auch das LAG Hessen gaben dieser Klage statt. Die Kündigung sei insbesondere deshalb unwirksam gewesen, weil die Massenentlassungsanzeige bei der unzuständigen Behörde gestellt wurde. Eine Anzeige an die Agentur für Arbeit ist in demjenigen Bezirk zu stellen, in dem der Betrieb liegt. Da die Station der Fluggesellschaft in Frankfurt am Main als eigenständiger Betrieb zu qualifizieren sei, hätte die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Frankfurt am Main gestellt werden müssen.

PRAXISHINWEIS:

Dieses Urteil verdeutlicht, wie wichtig es ist, eine Massenentlassungsanzeige korrekt zu stellen. Sind von einer unternehmerischen Entscheidung mehrere Betriebe bzw. Teilbetriebe erfasst, die sich in unterschiedlichen Regionen be­finden, sollte stets darauf geachtet wer­den, dass die Massenentlassungsanzeige bei der für den jeweiligen Betrieb örtlich zuständigen Agentur für Arbeit gestellt wird.

LAG München: Unwirksam­keit der befristeten Erhö­hung der Wochenarbeitszeit

Die Befristung einzelner Vertragsbedin­gungen ist regelmäßig nur dann zuläs­sig, wenn Umstände vorliegen, die eine Befristung des Arbeitsvertrages insge­samt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtferti­gen (so das Urteil des LAG München vom 20.10.2020 – 6 Sa 672/20).

Die Klägerin war in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 3,5 Wochenstunden als Kirchenmusikerin bei der beklagten Kirchengemeinde beschäftigt. Das Ar­beitsverhältnis wurde seinerzeit unbe­fristet geschlossen. Um eine erkrankte Vollzeit-Kirchenmusikerin zu vertreten, wurde die Arbeitszeit mittels eines Än­derungsvertrages zunächst für die Dau­er eines Jahres auf 39 Stunden pro Woche angehoben. Die Befristung der erhöhten Arbeitszeit wurde sodann um ein weiteres Jahr verlängert. Infolge einer personellen Umstrukturierung entschied die Beklagte schließlich, nur noch zwei Vollzeitmusiker zu beschäfti­gen, ließ die befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auslaufen und schrieb die zwei Vollzeitstellen aus. Die Bewerbung der Klägerin auf diese Voll-zeitstelle wurde abgelehnt.

Die gegen die nur befristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit erhobene Klage hatte sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch in zweiter In­stanz vor dem LAG München Erfolg. Der vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertrag stellt Allgemeine Ge­schäftsbedingungen nach §§ 305 ff BGB dar, die einer Inhaltskontrolle standhal­ten müssen. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens 25% einer Vollzeitkraft ist hiernach grund­sätzlich nur dann angemessen und damit wirksam, wenn ein Sachverhalt vorliegt, der eine Befristung des Ar­beitsverhältnisses insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigt. Dies sei vorlie­gend nicht der Fall gewesen, insbeson­dere habe nicht nur ein vorübergehen­der betrieblicher Bedarf für die Erhö­hung der Arbeitszeit bestanden.

PRAXISHINWEIS:

Auch wenn das Urteil des LAG München noch nicht rechtskräftig ist, zeigt es auf, dass die Befristung einzelner Arbeitsbe­dingungen (z.B. geschuldete Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung etc.) in der Regel kaum rechtswirksam vereinbart werden kann. Eine derartige Befristung birgt daher für den Arbeitgeber stets das Risiko, dass er die „befristete“ Leistung dauerhaft gewähren muss, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung wendet. Vor einer entsprechenden Ver­einbarung sollte daher stets geprüft werden, ob sachliche Gründe vorliegen, die die Befristung stützen.

Arbeitsgericht Emden: Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Em­den (ArbG Emden, Urteil vom 20.02.2020 – 2 Ca 94/19) sollen Arbeit­geber schon jetzt verpflichtet sein, ein objektives, verlässliches und zugängli­ches System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Diese Rechtsprechung stimmt allerdings weder mit der aktuel­len nationalen Gesetzeslage noch mit der herrschenden Meinung überein, welche eine unmittelbare horizontale Drittwirkung der europäischen Arbeits­zeitrichtlinie sowie der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ablehnt.

1.Sachverhalt

Das ArbG Emden hatte in dem genann­ten Fall über eine Klage auf Vergütung von behaupteten Überstunden zu ent­scheiden. Der klagende Arbeitnehmer war im Jahr 2018 für sieben Wochen als Bauhelfer zu einer Stundenvergütung in Höhe von EUR 13,00 brutto für den Beklagten tätig. Hierfür leistete der Beklagte an den Kläger eine Vergütung auf Basis von 183 geleisteten Stunden. Der Kläger behauptete, er wäre tatsäch­lich 195,05 Stunden für den Beklagten tätig gewesen und machte die Differenzvergütung geltend. Im Betrieb des Arbeitgebers existierte kein System zur Erfassung der Arbeitszeiten.

2. Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess

Macht der Arbeitnehmer geltend, er habe vergütungspflichtige Überstunden geleistet, genügt er seiner Darlegungs- und Beweislast zunächst dadurch, dass er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Ar­beit bereitgehalten hat. Dies stellt den Arbeitnehmer im Prozess jedoch regelmäßig vor große Herausforderun­gen. Dies deshalb, weil der Arbeitneh­mer nicht nur exakt aufzulisten hat, wann er welche Überstunde geleistet hat, sondern darüber hinaus für jede dieser Überstunden auch darlegen und beweisen muss, dass diese vom Arbeit­geber veranlasst waren.

Gelingt dem Arbeitnehmer die Beweis­führung, hat der Arbeitgeber seinerseits substantiiert darzulegen, welche Tätig­keiten er dem Arbeitnehmer übertragen hat und zu welchen Zeiten der Arbeit­nehmer diese erbracht ist. Andernfalls gelten die von dem Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zuge­standen und sind demnach zu vergü­ten.

3. Entscheidung des ArbG Emden

Das ArbG Emden gab der Zahlungskla­ge statt und verpflichtete den beklagten Arbeitgeber zur Abgeltung der Über­stunden. Nach Auffassung des ArbG Emden kam der Arbeitnehmer der ihm obliegenden Last zur Darlegung der geleisteten Überstunden nach. Durch die Vorlage von Eigenaufzeichnungen der Arbeitszeiten habe er dargelegt, zu welchen Zeiten er Überstunden er­bracht habe. Dagegen sei aus der vom beklagten Arbeitgeber vorgelegten Dokumentation schon nicht zu entneh­men gewesen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer zugewiesen worden seien und wann er diese Arbeiten konkret ausgeführt habe.

Zudem bestehe nach Ansicht des ArbG Emden aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta (GRC) eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zu­gänglichen“ Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeiten. Hiergegen habe der Arbeitgeber verstoßen.

4. Hintergrund der Entscheidung

Hintergrund der Entscheidung des ArbG Emden ist das Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH – Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18), wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, anhand von Arbeitszeiterfassungssystemen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu protokollieren. Diese Pflicht folgt aus Art. 31 Abs. 2 GRC sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.

5. Bewertung der Entscheidung / Aus­wirkungen

Die Argumentation des ArbG Emden überzeugt nicht. Dies insbesondere deshalb, weil erstens eine Umsetzung der Vorgaben des EuGHs in nationales Recht bislang nicht erfolgt ist. Zweitens wird eine unmittelbare horizontale Drittwirkung des Art. 31 Abs. 2 GRC von der herrschenden Meinung abgelehnt. An einer abschließenden Entscheidung des EuGHs hierzu fehlt es. Hinzu kommt, dass das ArbG Emden – wie auch schon der EuGH – offenlässt, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme ausgestaltet sein müssen, damit sie den Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast genügen.

Allerdings besteht schon heute – vor Umsetzung der europäischen Vorgaben durch den nationalen Gesetzgeber – das Risiko, dass der Arbeitgeber bei Fehlen eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfas­sung der täglichen Arbeitszeit seiner gestuften Darlegungs- und Beweislast für den Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit im Arbeitsgerichtsprozess mangels objektiver und verlässlicher Daten nicht nachkommen kann. Die vom Arbeitnehmer behaupteten Über­stunden können dann als zugestanden gelten und wären zu vergüten.

PRAXISHINWEIS:

Gleichwohl sollten Arbeitgeber bereits jetzt ihre Systeme zur Arbeitszeiterfas­sung überprüfen und gegebenenfalls nachjustieren, insbesondere auch im Hinblick auf die Einhaltung der zwingen­den arbeitszeitrechtlichen Vorgaben. Eine solche Erfassung ist zudem bei Bezug von Kurzarbeitergeld dringend zu empfehlen. Dies deshalb, weil der Umfang des Arbeitsausfalls und damit die Berechtigung zum Bezug von Kurzarbei­tergeld gegenüber der Agentur für Arbeit nachzuweisen ist.

Selbstverständlich halten wir Sie wie gewohnt über die aktuellen Entwicklun­gen der Gesetzes- und Rechtslage auf dem Laufenden.