Sozialschutzpaket II – wesentliche Maßnahmen

Die sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie sollen in den kommenden Monaten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiter abgemildert werden.

Beschlossen wurde im Falle eines Entgeltausfalls von mindestens 50% die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem vierten Bezugsmonat auf 70% bzw. 77% und ab dem siebten Bezugs­monat auf 80% bzw. 87% sowie die Verlängerung der Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf bis zu 21 Monate, längstens jedoch bis zum 31.12.2020. Zudem wurde die Hinzuverdienstgrenze während des Bezugs von Kurzarbeiter­geld bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle und damit auch nicht-systemrelevante Berufe beschlossen.

In der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit soll nach den beschlossenen Regelun­gen die Möglichkeit des Einsatzes von Videokonferenztechnik in der mündli­chen Verhandlung gefördert werden, sodass neben den Parteien und bevoll­mächtigten auch Zeugen, Sachverstän­dige und ehrenamtliche Richter per Bild- und Tonübertragung an der mündlichen Verhandlung teilnehmen können.

Steuer- und abgabenfreie Sonderzahlungen bis EUR 1.500,00

Arbeitgebern wird ermöglicht, ihren Beschäftigten im Jahr 2020 eine Son­derzahlung in Höhe von bis zu EUR 1.500,00 steuer- und abgabenfrei zukommen zu lassen. Voraussetzung ist, dass die Zahlung zusätzlich zum Arbeitslohn zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 bei dem Beschäf­tigten eingeht und im Lohnkonto erfasst wird.

BAG: Arbeitgeber darf auf Inhalte eines privat genutz­ten dienstlichen Endgeräts zugreifen

Aufgrund der weitverbreiteten Tätigkeit vom Home-Office seit Ausbruch der Corona-Pandemie möchten wir an dieser Stelle noch einmal auf das Urteil des BAG zum Zugriff auf Inhalte eines privat genutzten Endgeräts hinweisen.

Danach ist der Arbeitgeber berechtigt, Dateien, die sich auf einem dienstlichen Endgerät befinden und nicht als „privat“ gekennzeichnet oder offenkundig priva­ter Natur sind, einzusehen – auch wenn kein begründeter Verdacht einer Straf­tat oder schweren Pflichtverletzung im Raum steht (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18).

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall stellte der beklagte Ar­beitgeber dem Kläger einen Pkw nebst Tankkarte zur Verfügung und geneh­migte auch die private Nutzung. Bei Durchsuchung des Dienstlaptops des Klägers im Rahmen einer internen Revi­sion stieß die Beklagte auf eine Aufstel­lung von Tankvorgängen, die mit der zur Verfügung gestellten Tankkarte vorgenommen wurden. Aufgrund der dort eingegebenen Daten ergab sich für die Beklagte der dringende Ver­dacht, dass der Kläger die Tankkarte auch zur Betankung weiterer Fahrzeuge genutzt hatte. Aus diesem Anlass kün­digte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Entgegen der Auffassung des Klägers verstieß die Einsichtnahme und Nut­zung der gefundenen Daten durch die Beklagte nicht gegen das Datenschutzrecht und unterlag keinem Verwer­tungsverbot, sodass sie zur Begründung der ausgesprochenen Kündigung her­angezogen werden konnten.

PRAXISHINWEIS: Die Erhebung von Daten im Einklang mit dem Datenschutzrecht erlaubt auch deren Nutzung gegen den Arbeitnehmer. Die Entscheidung beschränkt sich aller­dings auf dienstliche Daten. Sind Daten dagegen als „privat“ gekennzeichnet oder offensichtlich privater Natur dürfen diese durch den Arbeitgeber nicht einge­sehen werden.

LAG Rheinland-Pfalz: Mit­wirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers hinsichtlich der Urlaubsansprüche lang­andauernd erkrankter Ar­beitnehmer

Urlaubsansprüche langandauernd er­krankter Arbeitnehmer erlöschen auch dann mit dem 31. März des zweiten Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der ununterbro­chenen Arbeitsunfähigkeit nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprü­che hingewiesen hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.1.2020 – 7 Sa 284/19).

Im entschiedenen Fall machte der zwi­schen Januar 2016 und Februar 2019 durchgehend erkrankte Kläger gegen­über der Beklagten die Abgeltung von Resturlaubsansprüchen aus dem (Ur­laubs-)Jahr 2016 geltend. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte ihn gerade auch im Hinblick auf die Rechtsprechung des EuGH auf den Verfall der Urlaubsansprüche rechtzeitig hätte hinweisen müssen, ein solcher Hinweis jedoch nicht erfolgte. Das Ar­beitsgericht Kaiserslautern wies die Klage ab. Das LAG Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung.

Das LAG vertritt die Auffassung, eine Hinweispflicht der Beklagten mit dem Ziel, dass der Kläger seinen Urlaubsan­spruch rechtzeitig wahrnimmt, liefe bei dem langzeiterkrankten Kläger schon deshalb leer, da die Beklagte den Ur­laub (aufgrund der bestehenden Ar­beitsunfähigkeit des Klägers) gar nicht gewähren könnte. Insofern sei die Hin­weispflicht obsolet und ein Urlaubsver­fall auch ohne Hinweis des Beklagten europarechtskonform auf Grundlage der vom Bundesarbeitsgericht gefestig­ten Rechtsprechung möglich. Danach nämlich verfallen gesetzliche Urlaubsan­sprüche auch dann mit Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Ar­beitnehmer aus gesundheitlichen Grün­den an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Dieser Grundsatz gelte auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

PRAXISHINWEIS: Aufgrund der Zulassung der Revision ist eine Entscheidung des Bundesarbeits­gerichts wahrscheinlich. Insoweit ist zu erwarten, ob in entsprechender Anwen­dung der Rechtsprechung des Europäi­schen Gerichtshofs auch gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern ein Hinweis zum Verfall von Urlaubsansprü­chen erteilt werden muss, oder ein sol­cher mangels Möglichkeit der Urlaubs­gewährung nicht erforderlich ist. Nach­dem die Rechtsprechung hierzu noch nicht gefestigt ist, sollten sämtliche Ar­beitnehmer auf den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen entsprechend der Grundsätze des EuGH, d.h. rechtzei­tig, individuell und konkret, hingewiesen werden.

Schärfere Arbeitsschutzauf­lagen für die Fleischindustrie beschlossen

Das Eckpunktepapier des Bundeskabi­netts vom 20.05.2020 (federführend: Bundesministerium für Arbeit und So­ziales) sieht weitreichende Maßnahmen für die Fleischindustrie vor.

Darin heißt es u.a., dass der Zoll und die Arbeitsschutzbehörden  Maßnahmen ergreifen sollen, um die Arbeits-, Infek-tions- und Gesundheitsschutzstandards in den Betrieben der Fleischindustrie sicherzustellen. Zudem ist beabsichtigt, ab dem 01.01.2021 das Schlachten und die Verarbeitung von Fleisch nur noch durch Beschäftigte des eigenen Betrie­bes, also eigene Arbeitnehmer, zu er­lauben. Dies hieße, dass weder der Einsatz von Fremdpersonal im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung, noch der Einsatz von Werkverträgen für ein­zelne Verarbeitungsschritte zulässig sein werden.

AUSBLICK: Gerade bei saisonalem Arbeitskräftebe­darf könnte es dadurch zu erheblichem Personalmangel kommen. Unklar bleibt auch, ob eine einzelne Branche aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes herausgenom­men werden kann und rechtswirksame Vorgaben zur Bearbeitung der Wert-schöpfungskette durch eigene Arbeit­nehmer gemacht werden können.

Über die weitere Entwicklung halten wir Sie selbstverständlich auf dem Laufen­den.