BAG-Urteil stärkt Entgeltgleichheit: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

BAG-Urteil stärkt Entgeltgleichheit: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) die Entgeltgleichheit weiter gestärkt. Arbeitgeber müssen Gehaltsunterschiede zwischen einzelnen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern künftig im Streitfall konkret begründen. Erfahren Sie, welche konkreten Folgen das Urteil für Arbeitgeber hat.

Der Fall: Dashboard deckt Gehaltsunterschiede auf

Eine Arbeitnehmerin forderte rückwirkend den gleichen Lohn wie bestimmte männliche Kollegen und stützte sich dabei auf Daten aus dem firmeneigenen Entgelt-Dashboard. Die Auswertung ergab, dass das Einkommen der von ihr zum Vergleich herangezogenen Kollegen über dem Medianentgelt aller männlichen Arbeitnehmer derselben Hierarchieebene lag. Der Arbeitgeber argumentierte, die männlichen Kollegen verrichteten keine gleichwertige Arbeit und verwies auf angebliche Leistungsmängel der Arbeitnehmerin.

Die Entscheidung des BAG: Diskriminierungsvermutung bei Gehaltsunterschieden

Das BAG entschied: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besteht ein Anspruch auf gleiches Entgelt. Bereits der Nachweis, dass eine Frau weniger verdient als ein einzelner männlicher Kollege in einer vergleichbaren Position, begründet die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen und objektive Gründe für die Entgeltunterschiede nachweisen. Gelingt ihm das nicht, ist er verpflichtet, der Arbeitnehmerin das Entgelt nachzuzahlen, das die männliche Vergleichsperson erhalten hat. In der Folge kann eine Anhebung des Entgelts nicht nur bis zum Medianwert erforderlich sein, sondern darüber hinausgehen.

Das BAG folgt damit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 26. Juni 2001 – C-381/99).

(Hinweis: Das Urteil liegt bislang nur als Pressemitteilung vor. Die schriftlichen Gründe folgen noch.)

Praktische Auswirkungen und Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Das Urteil beeinflusst die betriebliche Praxis spürbar. Arbeitgeber stehen nun stärker in der Pflicht, ihre Vergütungssysteme transparent, objektiv und überprüfbar zu gestalten.

1. Überprüfung der Entgeltstrukturen

Bereits der Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen kann eine Diskriminierungsvermutung auslösen. Arbeitgeber sollten ihre Entgeltmodelle daher regelmäßig hinterfragen:

• Sind die Bewertungskriterien nachvollziehbar und diskriminierungsfrei?
• Haben Berufserfahrung oder Qualifikation einen realen Bezug zur Tätigkeit?
• Sind Gehaltsbänder klar definiert?

2. Dokumentation ist entscheidend

Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede müssen nachvollziehbar dokumentiert und belegt werden. Fehlende Unterlagen führen sonst zur Haftung des Arbeitgebers – selbst bei objektiv gerechtfertigten Differenzen.

Fazit für Arbeitgeber:  BAG-Urteil erhöht Druck auf transparente Vergütungssysteme

Das BAG senkt die Hürden für Entgeltklagen und erhöht den Druck auf Arbeitgeber, faire und überprüfbare Vergütungssysteme einzuführen. Wer jetzt handelt, vermeidet Rechtsstreitigkeiten – und stärkt zugleich Fairness und Vertrauen im Unternehmen.

Ausblick: Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in Deutschland

Das Urteil steht im Kontext der europäischen Entgelttransparenz-Richtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. Das BAG-Urteil macht deutlich: Transparenz in Entgeltstrukturen ist keine Zukunftsaufgabe – sie ist schon jetzt Pflicht!