EU-Entgelttransparenz-Richtlinie: Neue Pflichten für Arbeitgeber ab 2026

EU-Entgelttransparenz-Richtlinie: Handlungsbedarf für Arbeitgeber ab 2026

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die europäische Entgelttransparenz-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 (Stichtag) in nationales Recht umsetzen. Auch wenn bislang noch kein Gesetzentwurf der Bundesregierung vorliegt, ist bereits heute absehbar: Die neuen Transparenz- und Berichtspflichten werden für nahezu alle Arbeitgeber in Deutschland erhebliche praktische Auswirkungen haben.

Öffentliche Arbeitgeber müssen sich voraussichtlich ab dem Stichtag unmittelbar an den Vorgaben der EU-Richtlinie messen lassen. Aber auch private Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, bis zur nationalen Umsetzung abzuwarten: Die nationalen Gerichte sind ab dem Stichtag grundsätzlich verpflichtet, zwingende Vorgaben der EU-Richtlinie entsprechend richtlinienkonform auszulegen. Die wesentlichen Vorgaben der EU-Richtlinie werden daher spätestens ab Juni 2026 maßgeblich sein.

1. Transparenz im Bewerbungsverfahren

Künftig müssen Arbeitgeber Bewerbern bereits im Bewerbungsverfahren transparente Informationen zur Vergütung bereitstellen, etwa durch die Angabe eines konkreten Einstiegsgehalts oder einer Gehaltsspanne.

Zugleich ist ausdrücklich klargestellt, dass Fragen nach der bisherigen Vergütung eines Bewerbers unzulässig sind.

2. Erweiterte Auskunftsansprüche von Arbeitnehmern

Arbeitnehmer erhalten insbesondere einen umfassenden Anspruch auf Auskunft über:

• ihre individuelle Vergütung sowie
• das durchschnittliche bzw. mediane Entgelt von Arbeitskollegen des jeweils anderen Geschlechts mit vergleichbarer Tätigkeit.

Diese Auskunftsansprüche können einen erheblichen Vorbereitungs- und Dokumentationsaufwand für Arbeitgeber auslösen.

3. Berichtspflichten abhängig von der Unternehmensgröße

Unternehmen müssen künftig zudem regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen:

• 100–149 Arbeitnehmer: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre
• 150–249 Arbeitnehmer: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre
• ab 250 Arbeitnehmern: erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich

4. Korrekturmaßnahmen und gemeinsame Entgeltbewertung

Stellen sich nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede heraus, insbesondere bei einem Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent, sind Arbeitgeber verpflichtet, ggf. gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen, eine umfassende Entgeltbewertung durchzuführen und geeignete Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

5. Erhöhte Haftungs- und Prozessrisiken

Die EU-Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer, umfassende Schadensersatzansprüche sowie wirksame Sanktionen vor. Fehlende oder unzureichende Vorbereitung kann daher erhebliche finanzielle und reputative Risiken nach sich ziehen.

Fazit: Frühzeitige Vorbereitung ist entscheidend

Arbeitgeber sollten bereits jetzt:

• die für sie voraussichtlich geltenden Vorgaben einschließlich etwaiger Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretern prüfen,
• ihre Vergütungsstrukturen systematisch analysieren,
• interne Prozesse und IT-Systeme sowie Zuständigkeiten sowie
• bestehende Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen überprüfen,
• objektive und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien definieren,
• HR-, Payroll- und Reporting-Systeme einschließlich der Zuständigkeiten anpassen,
• Führungskräfte und HR-Verantwortliche gezielt schulen sowie
• die Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen durchführen.

Wir unterstützen Arbeitgeber umfassend bei der rechtssicheren, praxisnahen und betriebsspezifischen Umsetzung der kommenden Entgelttransparenzpflichten, von der Vergütungsanalyse über die Mitbestimmung bis zur Konflikt- und Prozessvermeidung.